푸른돌이야기

일을 하다 보면 잘 몰라서 불이익을 받는 경우가 있는데 기본적인 내용은 알아두고 억울한 일은 피하셨으면 좋겠습니다.

근로기준법에는 회사가 정당한 이유 없이 해고나 징계, 인사발령을 함부로 할 수 없다고 정하고 있습니다.

사직

- 사직은 노동자가 자발적인 의사로 퇴직하는 것으로 해고가 아닙니다. 사직의 유형으로는 개인 사유의 사직, 권고사직, 명예퇴직, 희망퇴직 등이 있습니다.

권고사직

- 권고사직은 회사와 노동자가 합의해서 그만두는 것으로 사용자의 사직 권고를 수용하는 것으로 결과적으로 해고가 아닌 사직입니다. 회사는 부당해고의 책임을 피하기 위하여 권고사직을 하는 경우가 많습니다. 구두로 해고를 하고 노동자가 부당해고 문제를 제기하면 권고사직이었다고 주장하는 경우도 있습니다. 따라서, 구두로 '그만두라'라고 할 때 무작정 '알겠다'라고 답하면 안 됩니다.

회사가 해고 책임을 피하기 위해 권고사직을 하는 경우, 노동자가 이에 따라야 할 의무는 없으므로 거부하면 됩니다. 거부 의사를 밝힌 후에도 사직을 강요한다면 직장 내 괴롭힘입니다.

회사를 그만둘 마음이 없다면 자발적으로 사직서를 쓰면 안 됩니다. 부당해고 구제신청, 해고예고수당, 실업급여 수급 등 의 권리를 빼앗길 수 있기 때문입니다. 또, 해고를 당해서 그만두는데, 사직서를 내야 퇴직금을 줄 수 있다거나 실업급여를 줄 수 있다고 하는 경우는 모두 거짓입니다. 퇴직금은 해고나 사직과 상관없이 퇴사하면 당연히 받아야 하는 것이며, 실업급여는 사직서를 내면 자발적 사직으로 처리되어 오히려 받지 못할 수 있으므로 특히 주의하여야 합니다.

해고

- 사용자가 노동자에게 해고를 할 때는 정당한 이유가 있어야 합니다. (근로기준법 제23조 제1항) 다만, 5명 이상 노동자를 고용한 사업장에 적용됩니다.

- 해고가 정당하려면 몇 가지 요건을 모두 갖추어야 합니다.

(사유) 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 정당한 사유가 있어야 하고,

(양정) 정당한 사유가 있더라도 징계의 정도가 적당해야 하며,

(절차) 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차를 지켜야 합니다.

- 해고는 서면으로 통지하지 않으면 무효입니다. (근로기준법 제27조)

해고는 반드시 해고하는 이유와 해고 날짜를 적은 문서로 통보해야 합니다. 노동자가 해고를 당했다는 사실뿐 아니라 언제 해고되는지 왜 해고되는지를 확실히 알아야 법적 다툼에 적절히 대응할 수 있기 때문입니다.

- 해고는 반드시 30일 전에 미리 알려주어야 합니다. 그렇지 않으면 30일 치의 통상임금을 해고예고수당으로 주어야 합니다. 1일 전이 등 29일 전이든, 30일 치를 주어야 하는 것은 동일합니다. 

해고예고 규정은 5인 미만 사업장에 적용됩니다. 다만, 근속기간이 3개월 미만이거나, 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있습니다.

- 출산 휴가나 산업재해로 휴직한 기간과 그 후 30일(근로기준법 제23조 제2항), 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조)에는 노동자를 절대로 해고할 수 없습니다. 이는 5인 미만 사업장에도 해당됩니다.

정리해고

정리해고는 아래 4가지 요건을 지켜야 합니다.

1. 심각한 경영상 위기가 있어야 합니다.

정리해고는 노동자의 잘못이 없는데도 해고하는 것이기 때문에 경영위기 극복을 위해 인력을 줄이는 것 말고는 다른 방법이 없을 때에만 가능합니다.

2. 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 합니다.

경영방침이나 작업방식의 합리화(자산매각, 근무시간 단축, 무급휴직), 신규채용 중단 등 정상화를 위해 최선을 다한 후 마지막 수단으로 해고를 선택해야 합니다.

3. 대상자 선정을 합리적이고 공정하게 해야 합니다.

특히 성차별이 있어서는 안 됩니다.

4. 노동자 측과 성실하게 사전 협의를 해야 합니다.

정리해고 최소 50일 이전에 과반수 노동조합(없으면 노동자 과반수 대표 노동자)에게 알리고, 정리해고를 피할 방법과 해고 대상자 선정기준을 협의해야 합니다.

실업급여는 근로자가 실직 후 재취업활동을 하는 동안 소정의 급여를 지급하여 생활의 안정을 도와주고 재취업의 기회를 지원하는 제도입니다. 간혹 퇴사할 때 실업급여를 주겠다는 조건으로 부당한 요구를 하는 회사가 있는데, 실업급여 수급 가능한지 여부는 회사가 결정하는 것이 아닙니다. 아래 요건을 충족하는지 알아보고 고용센터에 신청하여 받을 수 있습니다. 

실업급여 수급자격

1. 퇴사일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상 이어야 합니다.

피보험 단위기간이란 보통 실 근무일 및 유급휴일을 말하므로 6개월 동안 재직을 했다면 180일에 미달될 수 있습니다.

또한 18개월 동안 여러 회사에서 근무했더라도 합산한 피보험 단위기간이 180일 이상이면 문제없습니다.

2. 실업상태로 구직활동을 적극적으로 해야 합니다.

3. 퇴사  사유가 비자발적 사유여야 합니다.

- 해고, 권고사직, 근로계약기간 만료, 정년퇴직, 폐업 등으로 근로자가 자발적으로 퇴사하는 것이 아닌 사유를 의미합니다.

3-1. 비자발적 사유여도 아래와 같은 경우는 실업급여를 받을 수 없습니다.

① 근로자의 중대한 귀책사유로 해고나 권고사직을 당한 경우 ( 고용보험법 시행규칙 별표 1의 2 참조)

② 사업주가 계약 갱신을 요구했는데 노동자가 거절했을 경우 ( 단, 사업주가 갱신 요구를 하더라도, 근로조건을 하락시켰을 경우는 가능)

3-2. 자발적 사유라도 다음과 같은 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유가 있는 경우에는 실업급여를 받을 수 있습니다. 아래의 경우가 있는데, 이와 같은 실업급여 수급을 위해서는 갖춰야 할 절차와 서류가 있으므로 퇴사하기 전에 고용센터에 미리 문의하여 준비하여야 합니다.

① 임금체불, 최저임금 위반, 노동조건 하락, 연장근로 제한 위반, 휴업으로 평균임금 70% 미만 지급이 발생한 경우

 이직 전 1년 이내에 2개월 이상 발생. 2개월이 연속될 필요는 없습니다.

② 차별, 성적 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘 등으로 퇴사하는 경우

③ 개인 질병, 가족 간병으로 퇴사하는 경우

- 개인 질병은 의사소견서를 회사에 제출했으나 회사가 휴직 신청을 거부한 경우

- 가족 간병은 30일 이상 간호가 필요하고 회사가 휴직 신청을 거부한 경우

④ 통근시간이 왕복 3시간 이상 멀어진 경우

- 회사 사유로 사업장 이전, 회사 사유로 다른 지역으로 전근

- 근로자 사유로 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

⑤ 폐업 및 정리해고가 예정되어 있는 경우

실업급여 신청 절차

① 근로자가 퇴사할 때 회사에 이직확인서 제출을 요청합니다.

회사는 10일 이내에 이직확인서를 관할 고용센터에 제출해야 하며, 제출하지 않거나 이직사유 등을 거짓으로 작성하는 경우 과태료가 부과되니 노동청에 신고하면 됩니다. 이직확인서 제출 이후에 거주지 관할 고용센터에 실업을 신고하면, 14일 이내에 고용지원센터에서 수급자격 인정 여부를 확인할 수 있습니다. (이직확인서 제출은 회사에서 하는 것이므로 근로자가 따로 제출할 필요는 없습니다.)

실업급여의 수급기간이 이직일 다음날부터 12개월 이내이므로, 이직 이후에는 지체 없이 실업 신고를 해야 합니다.

② 실업상태에서 워크넷에 구직등록을 합니다.

워크넷(www.work.go.kr)을 통해 신청하여야 합니다.

③ 수급자격 신청 교육 온라인 수강 후 거주지 관할 고용센터를 방문합니다.

수급자격 신청 교육은 고용센터 방문 없이 온라인을 통해서도 수강이 가능하므로 방문 전에 미리 온라인으로 이수하는 게 좋습니다. (개인서비스-실업급여-수급자격 신청자 온라인 교육)

④ 수급자격인정 신청을 합니다.

⑤ 수급자격인정 후 구직급여 신청을 합니다.

수급자격이 인정되는 경우 매 1~4주마다 고용센터를 방문하여 실업인정 신청을 하여야 합니다. 최초 실업인 정의 경우 수급자격인정일로부터 7일간 대기기간으로 급여를 지급하지 않습니다.

⑥ 구직활동을 하고 구직급여가 지급됩니다.

실업급여 지급액

실업(구직) 급여 지급액 = 퇴직 전 평균임금의 60% × 소정 급여일수

실업급여 상한액은 66,000원, 하한액은 60,120원입니다. 단, 퇴사한 날에 따라 금액이 조금씩 다를 수 있으니 고용센터에서 정확한 금액을 확인해야 합니다.